"البقاء أو الدفع".. لماذا تجبر شركات أمريكية العمال على دفع "تعويضات" أو العمل القسري؟

بدأ بنزور شيم فيدال رعاية شقيقه المصاب بالتوحد عندما كان عمره 12 عاما، لم يكن والدا الصبيين، اللذان يعيشان في مدينة سيبو في الفلبين، يملكان المال لإرسال شقيقه إلى فصول التعليم الخاص.
ذهب "فيدال" إلى مدرسة التمريض وتخرج حاصلا على المرتبة الثانية في فصله، ربما لأنه كان لديه بالفعل عقد من الخبرة غير الرسمية مع أخيه، عندما توفيت والدته في عام 2020، أصبح والد "فيدال" القائم بالرعاية الوحيد لأخيه، تاركا فيدال ليكون مصدر أجر للعائلة.

لذلك في العام الماضي، وهو في سن 26، انتقل "فيدال" إلى أمريكا للعمل في دار لرعاية المسنين في بروكلين، وعدته وكالة التوظيف التي وظفته A.C.S، بأنه سيكون مسؤولا عن 20 إلى 30 مريضا، لكن الواقع كان أكثر من 40، ما أدى إلى عبء عمل خطير ولا يمكن السيطرة عليه، بحسب نيويورك تايمز.

في مناسبتين، كان "فيدال" الممرض الوحيد في طابقه، المسؤول عن ما يزيد على 80 مريضا، يقول "أنا وحدي فقط"، محاولا شرح شعوره بالعجز في ذلك الوقت، كان مشغولا  لدرجة أنه نادرا ما كان لديه 10 دقائق للاندفاع إلى المطبخ لتناول غدائه، كان مرعوبا من أن يصاب شخص ما ويفقد رخصة التمريض الخاصة به، وهو أثمن شيء يمتلكه، لذلك، بعد 14 أسبوعا من بدء العمل، أخبر الوكالة أنه يريد الاستقالة.

قبل الانتقال إلى الولايات المتحدة، وقع فيدال عقدا ينص على أنه إذا استقال أو طرد في غضون 3 سنوات، فسوف يدين للوكالة بمبلغ غير محدد من المال لتعويض الشركة عن الأضرار.

بعد فترة وجيزة، تلقى فيدال رسالة بريد إلكتروني من شركة محاماة تمثل A.C.S ، تحذره من أنه إذا ترك وظيفته، فقد يدين للشركة بمبلغ 20 ألف دولار أو أكثر، جادلت الشركة بأن الأضرار التي لحقت بهم شملت تكلفة العثور على بديل، والتي قدر المحامون أنها قد تعني 9 آلاف دولار عن كل عام متبقٍ في عقده لمدة 3 سنوات.

علاوة على كل ذلك، أبلغوه أن قضيته ستحال إلى التحكيم الخاص، وإذا خسر فسيكون مسؤولا عن تكلفة التحكيم والأتعاب القانونية للشركة، ناهيك عن تكلفة محاميه الخاص.

يعرف هذا النوع من أحكام العقد باسم شرط "البقاء أو الدفع"، وكان شائعا فقط لبعض الأدوار ذات الأجور المرتفعة أو في بعض الصناعات المتخصصة، بالنسبة لطياري الخطوط الجوية ومهندسي البرمجيات، على سبيل المثال، كان من الممارسات القديمة في بعض الشركات مطالبة الموظفين بالبقاء في وظائفهم لفترة زمنية محددة من أجل استرداد التكاليف المتعلقة بالتوظيف والتدريب، لكن الخط الفاصل بين استرداد التكاليف ومعاقبة العمال على المغادرة يمكن أن يكون غير واضح.

وقد استفادت الشركات بشكل متزايد من هذا الغموض، ويقول المدافعون عن حقوق العمال إنه في كثير من الحالات، لم تعد بنود البقاء أو الدفع تعكس بدقة تكاليف الشركة، بل يبدو بدلا من ذلك أنها عقوبات مالية مبالغ فيها تهدف إلى تثبيط الاستقالة.

نما استخدام بنود البقاء أو الدفع بسرعة خلال العقد الماضي، ويبدو أنه ازداد منذ بداية وباء كوفيد-19، حيث تحاول الشركات الاحتفاظ بالعمال في سوق عمل ضيق.

انتشرت البنود إلى ما هو أبعد من حفنة من الأدوار والصناعات التي نشأت فيها ويستخدمها الآن الآلاف من أصحاب العمل ذوي الأجور المتوسطة والمنخفضة، وهو أمر ظهر عندما بدأ العمال في رفع دعاوى قضائية للطعن في هذه الممارسة. 

تم تطبيق شروط العقد هذه على عمال البنوك ومندوبي المبيعات وضباط الشرطة وخبراء التجميل ورجال الإطفاء والميكانيكيين والممرضات والموظفين الفيدراليين والكهربائيين والأسقف والأخصائيين الاجتماعيين والمسعفين وسائقي الشاحنات وسماسرة الرهن العقاري والمعلمين وتلميع المعادن، ويعتقد خبراء قانونيون أن بنود البقاء أو الدفع قد تكون الآن في الصناعات التي توظف ثلث جميع العمال الأمريكيين.

وجد "فيدال" طريقه إلى مكتب محاماة يسمى "نحو العدالة"، ومقره في دنفر، والذي أصبح يمثل غرفة مقاصة للتقاضي حول بنود البقاء أو الدفع.

يقول المدير التنفيذي لـ"نحو العدالة"، ديفيد سيليجمان، إنه عندما علم لأول مرة بقضية فيدال، صدمته في جرأتها، غالبا ما تقتصر بنود الوقف أو الدفع على عقوبات تبلغ بضعة آلاف من الدولارات، وليس عشرات الآلاف من الدولارات. 

بالنسبة له، بدا الأمر كما لو أن عقد "فيدال" ينتهك القانون بطريقتين على الأقل، أولا، يبدو أن عقد شركة A.C.S  يتعارض مع حماية الحد الأدنى للأجور، والتي تحظر صراحة على الشركات طلب أي سداد من شأنه، في الواقع، خفض أجر الموظف إلى ما دون الحد الأدنى.

اعتقد "سيليجمان" أيضا أن الاتفاقية قد تنتهك قانون الاتجار بالعمالة، الذي يحمي الناس من إجبارهم على العمل، موضحا: إذا كانت الشركة تستخدم التهديد بإلحاق ضرر جسيم -في هذه الحالة، ديون كبيرة- للاحتفاظ بالموظفين، فإن علاقة العمل قسرية من الناحية القانونية.

كانت تكلفة توظيف وتدريب العمال يتقاسمها أصحاب العمل والنقابات والحكومة الفيدرالية، خلال معظم القرن الـ20، أدارت الحكومة المدارس الفنية وبرامج التدريب المدعومة، من بين مبادرات تعليمية أخرى، وقامت النقابات بتشغيل قاعات التوظيف، حيث قاموا بتدريب العمال قبل إرسالهم إلى الوظائف.

في هذه البيئة، حيث تم تقاسم تكاليف العمالة، كان استخدام شروط البقاء أو الدفع محدودا، ولكن مع جفاف الاستثمار الحكومي وانخفاض كثافة النقابات - إلى حوالي 10% اليوم من ذروة بلغت حوالي 30% من القوى العاملة في أربعينيات القرن العشرين و50%- بدأ أرباب العمل في البحث عن آليات تسمح لهم بتمرير هذه التكاليف إلى موظفيهم.

إن فرض عقوبة مالية إذا تم كسر العقد، كما هو الحال في حالة "فيدال"، له تاريخ طويل في قانون العقود، لكنه جديد نسبيا في عقود العمل، في أوائل سبعينيات القرن العشرين، لاحظت محكمة الاستئناف الأمريكية للدائرة الأولى أن الشركات التي تقدم "تدريبا متخصصا" لموظفيها يمكن أن تطلب السداد "إذا كان يجب على الموظف الاستقالة قبل أن يحقق صاحب العمل أي فائدة"، لكن المحكمة شددت على أن العقوبة يجب أن تكون مرتبطة ارتباطا وثيقا بتكلفة التدريب.

وكتب القضاة: "لا يجوز لصاحب العمل أن يطلب من موظفه السابق دفع مدفوعات له لا علاقة لها بالضرر الذي يلحق بصاحب العمل، وذلك ببساطة كعقوبة لتثبيط أو معاقبة تغيير الوظيفة".

يقول "سيليجمان" إنه عندما رأى أول حالة في شركته في حوالي عام 2016، كان مفهوم "العامل كمدين" هو ما وجده "مقلقا بشكل ملحوظ"، كانت حالة "فيدال" غير عادية لأنها كانت رسوما غير محددة للاستقالة بدلا من مبلغ ثابت مرتبط بتكاليف التدريب.

يطلق على بند الإقامة أو الدفع النموذجي شرط اتفاقية التدريب والسداد TRAP، والذي ينص على أن يتحمل الموظف تكلفة التدريب أثناء العمل، إذا كانت الشركة تدفع مقابل بيانات اعتماد قابلة للتحويل، مثل ماجستير إدارة الأعمال أو درجة الماجستير في برمجة الكمبيوتر، فقد يكون من المنطقي مطالبة الموظف بالبقاء لفترة زمنية محددة، لكن في كثير من الأحيان يكون التدريب أكثر قليلا من التوجيه ولا يوفر أوراق اعتماد قابلة للتحويل، وفقا للعديد من العمال.

على الرغم من صعوبة تتبع انتشار TRAPs، فإن رسالة عام 2022 من مشروع قانون العمل الوطني تشير بأصابع الاتهام إلى شركات الأسهم الخاصة. 

لا تميل شركات الأسهم الخاصة إلى تكرار شروط العقود عبر مجموعة أعمالها فحسب، بل إنها اشترت بشكل متزايد الشركات التي توفر تدريب الموظفين، ما يمنحها حافزا إضافيا لاستخدام TRAPs.

يقول أستاذ القانون في جامعة "لويولا ماريمونت" في لوس أنجلوس، جوناثان هاريس، والذي يدرس هذه الاتفاقيات: "لا يمر شهر دون أن أسمع عن صناعة جديدة تستخدم TRAPs.. ومع ذلك، من الصعب معرفة عدد العمال الخاضعين لهذه العقود، لأن عقود العمل غالبا ما تكون خاصة".

وبناء على بحثه، يعتقد "هاريس" أنه من الآمن افتراض أنه في كل صناعة كان هناك فيها تقاضٍ يتعلق بعامل واحد، ولكن توجد بنود البقاء أو الدفع في عقود الآلاف الآخرين، بسبب الطريقة التي تميل بها الشركات إلى نسخ بعضها البعض.

ولأن بنود البقاء أو الدفع شائعة جدا في الصناعات التي توظف حوالي ثلث القوى العاملة الأمريكية بأكملها -الرعاية الصحية والنقل والتكنولوجيا- يقدر "هاريس" أن ملايين الأشخاص قد يخضعون لها.

كانت "فاليسا مايهيو" 36 عاما، تعمل في بيتزا هت في لوتون، أوكلا، في عام 2018 عندما سمعت عن فرصة لكسب 80 ألف دولار من قيادة الحفارات الكبيرة، وكانت من محبي السيارات، سرعان ما نقلتها حافلة "غرايهاوند" إلى سولت ليك سيتي للتدريب برعاية شركة CR England، وهي شركة نقل بالشاحنات، وفي غضون 3 أسابيع حصلت على رخصة قيادتها التجارية.

العقد الذي وقعته مايهيو يتطلب منها العمل لمدة عام واحد بمعدل مخفض للقيام "بقيادة الفريق"، تقول "مايهيو" إن أحد مدربيها كان عديم الخبرة وتحرش بها جنسيا، وحاول متدرب آخر أن يتحسسها في ردهة فندق، أبلغت عن الحادث الأخير إلى CR England، وعندما لم تتخذ الشركة أي إجراء، قررت الاستقالة.

بعد أشهر، علمت أن الشركة كانت ترسل لها 6 آلاف دولار مقابل تكلفة تدريبها وأرسلت الدين إلى التحصيلات، قدمت "مايهيو" شكوى ضد وكالة التحصيل إلى مكتب الحماية المالية للمستهلك، بحجة أنه لا ينبغي معاقبتها على ترك شركة عرضت سلامتها للخطر.

ردا على الشكوى، قالت وكالة التحصيل إنها طلبت من CR England نسخة من الاتفاقية، لكن الشركة لم تقدمها، في النهاية، تم محو ديون "مايهيو"، ولم تستجب سي آر إنجلاند لطلب التعليق.

تشبه بنود "البقاء أو الدفع" الاتفاقيات غير التنافسية، والتي انتقلت إلى دائرة الضوء في العقد الماضي بعد الكشف عن أن عمال الوجبات السريعة في "برجر كنج" و"جيمي جونز" و"كارلز جونيور" كانوا مطالبين بتوقيع عقود تمنعهم من العمل لدى المنافسين، ولكن توقفت الشركات الثلاث منذ ذلك الحين عن هذه الممارسة.

وجد الباحثون أن الاتفاقيات غير التنافسية تقلل من تنقل الموظفين حتى عندما لا يتم تنفيذها، وعندما تصبح غير قانونية، يرتفع تنقل الموظفين بنسبة 11%، لذلك قامت لجنة التجارة الفيدرالية مؤخرا بحملة عامة لحظرها، وقد حظرت كاليفورنيا ومينيسوتا ونورث داكوتا وأوكلاهوما بالفعل هذه الممارسة، ولكن مع عدم تفضيل الاتفاقيات غير التنافسية، فإن بنود "البقاء أو الدفع" تستعد لتحل محلها.

ولأن عقود العمل خاصة، فمن الصعب، إن لم يكن من المستحيل، تنظيمها بشكل استباقي، ما يعني أنه يمكن لأصحاب العمل دفن أي شيء يريدونه فيها، حتى لو كانت الشروط غير قانونية صراحة.

واعترف المدعي العام لولاية كاليفورنيا، روب بونتا، بذلك في عام 2022 عندما أعلن أن أصحاب العمل ما زالوا يضعون أحكاما غير تنافسية في العقود، على الرغم من أنها غير قابلة للتنفيذ بموجب قانون الولاية.

كان أصحاب العمل يعلمون أن الأحكام لن تصمد في المحكمة، لكنهم لم يضطروا إلى ذلك، فهم يعملون عن طريق الحد من تنقل الموظفين قبل أن يسعى أي شخص للحصول على تعويض قانوني.

يقول "سيليجمان": "شروط العقد غير القانونية هذه لها آثار أوسع على قانون العمل والحقوق المدنية.. يمكن استخدامها كرادع ضد الأشخاص الذين يقاضون بسبب التمييز العنصري أو في الأجور أو العمل الإضافي غير المدفوع الأجر"، ما يثني الناس عن التحدث خوفا من طردهم.

ويعترف السياسيون، بمن في ذلك العديد من الجمهوريين، على نطاق واسع بأن انحدار النقابات العمالية كان مرتبطا بانخفاض الأجور أو ركودها واتساع فجوة التفاوت في الدخل.

حظي تنقل العمال -القدرة على ترك الوظائف وتغييرها- باهتمام أقل بكثير من صانعي السياسات، لكن الحق في مغادرة مكان العمل قد لا يكون أقل أهمية من الحق في التنظيم، وعلى مدى السنوات الـ40 الماضية، انخفضت الأجور جنبا إلى جنب مع تنقل العمال.

عندما يتمكن الناس من ترك الوظائف ذات الأجور المنخفضة أو الخطرة والانتقال إلى أرباب عمل أفضل، فإن ذلك يضع ضغوطا تصاعدية ليس فقط على الأجور ولكن على ظروف العمل.

لهذا السبب، يقول "سيليجمان"، بالإضافة إلى انتهاك الحد الأدنى للأجور وقوانين الاتجار بالبشر، فإن بنود "البقاء أو الدفع" قد تنتهك أيضا قانون مكافحة الاحتكار لأنها في الأساس مانعة للمنافسة، وتمنع العمال من المشاركة في السوق المفتوحة لعملهم.

بالنسبة لـ"سيليجمان"، توضح حالات "البقاء أو الدفع" الطرق التي يتم بها "نشر اللغة التعاقدية التي تبدو محايدة والتي يصعب فك شفرتها لإلحاق قسوة حقيقية بالبشر".

الآن انتقل “فيدال” إلى حي مورنينجسايد هايتس، في مانهاتن، بالقرب من جامعة كولومبيا، ليكون أقرب إلى وظيفته الجديدة في وحدة العناية المركزة في مستشفى رئيسي .. حصل على وظيفة في وحدة العناية المركزة، وهي واحدة من أكثر المهام تحديا في المستشفى، بالنظر إلى كثافة دار رعاية المسنين التي غادرها، يقول "فيدال" إن العمل الصعب لم يكن ما أزعجه.. لقد أراد دائما تعلم مهارات جديدة والتقدم، لكن ذلك لم يكن ممكنا في دار رعاية المسنين لأن عبء العمل كان ثقيلا للغاية، مضيفا: "أشعر في الواقع بالدعم في وظيفتي الجديدة".

وقال "فيدال" إن تكلفة المعيشة في مانهاتن تعني أنه كان لا يزال يكافح من أجل تغطية نفقاته، وكانت القضية التي لم يتم حلها معلقة فوق رأسه، لكنه بدا مرتاحا إلى حد كبير، وكان يدخر المال ويأمل أن يتمكن من العودة إلى وطنه الفلبين.